Personalfindung war in der Gastronomie seit jeher keine leichte Aufgabe. Auf eine geschaltete Anzeige bewerben sich zumeist zahlreiche Interessierte, sodass ein hohes Aufkommen von Bewerbungen bei Ihnen eingeht. Diese müssen genaustens analysiert, gefiltert und auf Ihre Bedürfnisse angepasst ausgewählt werden. Mit dem Ausbruch des Corona-Virus ging jedoch ein weiter erschwerender Faktor einher.
Denn viele Menschen verloren ihren Job, was zu einer großen Verzweiflung führt. Offene Stellen werden daher gerne genutzt, um eine Bewerbung einzusenden. Ob bereits Berufserfahrung mitgebracht wird oder ob das Anforderungsprofil erfüllt ist, bleibt dabei auf der Strecke. Viel zu groß ist die Hoffnung, durch Zufall doch einen Job angeboten zu bekommen. Als Recruiter haben Sie daher die schwere Aufgabe, die Bewerbungen sehr genau zu prüfen. Doch wie gelingt es Ihnen in den aktuellen Zeiten effektiv Mitarbeitende zu werben und passendes Personal für Ihren Einsatzbereich zu finden?
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Vorteile für die Gastronomie erkennen, nutzen und profitieren
Die Corona-Krise zeigt nicht nur Nachteile für Unternehmen. Wer es geschafft hat, sich in diesen Zeiten auf dem Markt weiterhin stabil zu halten oder gar sein Wachstum zu steigern, kann nun umfassend profitieren. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen hatten in den letzten Jahren sehr stark mit der Suche nach geeignetem Personal zu kämpfen. Kaum qualifizierte Mitarbeitende waren auf dem Markt verfügbar. Doch die Krise hat nun viele qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen auf den Markt "geworfen". Agieren Sie jetzt, indem Sie eine Stellenanzeige schalten, können Sie begehrte Fachkräfte für sich gewinnen. Zudem profitieren Sie von den immensen Einstellungsstopps sowie der weitverbreiteten Kurzarbeit bei vielen Konkurrenzunternehmen. Diese können die begehrten Fachkräfte aktuell nicht abgreifen, sodass Sie eine deutlich bessere Auswahl erhalten.
Dazu sollten Arbeitgebende jedoch Anzeigen bei den Profis schalten. Unter Stellenanzeigen.de finden Suchende ausgewählte Stellen, die nach einem Anforderungsprofil suchen, welches zum Suchenden passt. Als Arbeitgebender müssen Sie sich hierbei attraktiv machen. Zeigen Sie bereits bei der Suchanzeige auf, welche Vorteile Ihr Unternehmen den Interessierten bieten kann. Gibt es übertarifliche Zahlungen? Können sich die Angestellten über Weihnachts- und Urlaubsgelder freuen oder bieten Sie eine betriebliche Rente? All diese Faktoren regen die Suchenden dazu an, die Bewerbung bei Ihrem Unternehmen einzureichen.
Recruiting-Prozess in der Gastronomie optimieren
Die aktuelle Phase stellt neue Ansprüche an die Gastronomie. Denn der herkömmliche Recruiting-Prozess muss verändert werden. So sollten Sie Bewerbungen, wenn nicht bereits gängige Praxis, ausschließlich per E-Mail oder in digitaler Form annehmen. Ein persönliches Zustellen durch den Bewerber ist aufgrund der Übertragbarkeit des Virus zu untersagen. Ebenso muss ein Bewerbungsgespräch neue Wege gehen. Denn die Einladung des Bewerbers oder der Bewerberin birgt Risiken. Schließlich erhöhen Sie die Anzahl an Kontakte, die Sie zu Ihren Mitmenschen haben. Laden Sie lieber zu einem Video-Call ein. Hierbei können Sie den Bewerbenden ebenso gut kennenlernen wie vor Ort. Dabei müssen Sie jedoch technisch ausreichend fortgeschritten sein, um ein Videogespräch einzuberufen, bei dem nicht nur der Ton, sondern auch die Bildqualität stabil läuft. In den meisten Pizzerien, Gaststätten sowie Restaurant kümmert sich bereits mindestens ein Angestellter um den Online-Auftritt. Diese Person kann die Aufgabe der Video-Software-Installation übertragen bekommen.
Vorzüge in den Vordergrund rücken
Zwar wächst der Andrang der Bewerberinnen und Bewerber, doch hoch qualifiziertes Personal für die Küche zu finden, ist noch immer kein Zuckerschlecken. Denn ebendieses Personal bringt nicht nur Leistung, sondern stellt auch Anforderungen an den neuen Arbeitgebenden. Aus diesem Grund sollten Sie Ihre Stellenanzeige einmal genauer begutachten. Was können Sie dem Bewerber oder der Bewerberin bieten? Rücken Sie Ihre Vorzüge deutlich in den Fokus. Möchte Ihre Bewerbergruppe nicht pendeln, lange Fahrten auf sich nehmen oder gar reisen? Dann sollten Sie die Verankerung vor Ort als Merkmal in Ihre Stellenausschreibung packen. Somit wird klar, dass der Bewerbenden bei einer Anstellung nicht mit langen Autofahrten zur Arbeit oder regelmäßigen Reisen rechnen muss. Dies gibt Sicherheit beim Bewerbungsprozess. Zudem können Sie darstellen, wie Sie Ihre Angestellten fördern. Welche Entwicklungsziele darf sich der Bewerbende heute schon stellen, welche mit Ihrer Hilfe erreicht werden? Bieten Sie beispielsweise Lehrgänge oder Schulungen an, sind diese in der Kategorie "Was wir bieten" aufzulisten.
Vertrauen gewinnen – Wichtiger denn je
Viele qualifizierte Arbeitskräfte erkennen die Lage in der Gastronomie, in der sie tätig sind. Einstellungsstopp, Kurzarbeit sowie Stellenabbau treiben dazu an, einen neuen Arbeitgeber aufzusuchen. Der Wechsel geht jedoch nur mit einem Gefühl der Sicherheit sowie der Stabilität einher. Diese Sorge der Bewerber und Bewerberinnen müssen sie als Arbeitgeber begreifen. Treten Sie in einen klaren Austausch mit den potenziellen neuen Mitarbeitenden. Dabei kann es hilfreich sein, den Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit zur Vernetzung mit anderen Angestellten zu geben. So kann er oder sie sich bereits vor Eintritt in Ihr Restaurant, Ihre Wirtschaft oder Bar ein Bild von der aktuellen Lage machen. Ebenso vertrauensbildend wirkt ein Anruf der Geschäftsleitung bei der einzustellenden Person. Hierbei wird deutlich, dass Sie als Unternehmen die Sorgen sowie Fragen der Bewerber/innen verstehen, begreifen sowie nachvollziehen können.
Geben Sie klare Auskunft über die aktuelle Lage des Unternehmens, sodass sichergestellt ist, dass Sie nicht nach kurzfristigen Mitarbeitenden suchen. Haben Sie einen potenziellen Kandidaten gefunden, den Sie unbedingt in Ihrem Unternehmen willkommen heißen wollen? Dann müssen Sie einen Schritt in seine Richtung gehen. Dabei kann die vertraglich vereinbarte Verkürzung der regulären Probezeit ein echter Meilenstein sein. Verkürzen Sie diese von sechs auf vier Monate, bekommt der Kandidat ein klares Signal: Sie gehen ein Risiko ein, um sein Vertrauen zu gewinnen. Ob ein Wegfall der Probezeit sinnvoll ist, entscheiden Sie unter Berücksichtigung der Qualifikationen des Bewerbers sowie der aktuellen Lage in Ihrem Unternehmen.
